Методика расчета численности работников организации. Определение численности персонала Основные методы определения необходимого количества рабочих

В планировании деятельности предприятий важное место принадлежит определению потребности в трудовых ресурсах. Планирование трудовых ресурсов на предприятиях начинается с анализа обеспеченности рабочих мест работниками соответствующей квалификации и уровня их использования.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется учетной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Расчеты численности опираются не только на количественную и качественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования, анализ обусловливающих факторов - технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа выступают:

Номенклатура выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;

Потери рабочего времени и их причины;

Характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

Прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

Уровень мотивации трудовой деятельности;

Нормы обслуживания и выработки, уровень их фактического выполнения и т.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности:

Расчеты по своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства по сравнению с предприятиями единичного и опытного производства;

Предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, натолкнется на значительно большие проблемы в расчетах, чем предприятие, расширяет только объемы производства или предоставления услуг;

Предприятию, производство на котором должен ритмичный характер на протяжении всего года, неизвестные проблемы производства сезонного характера, в том числе в расчетах численности персонала.

При значительных организационных сдвигов (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах представляет собой довольно сложную задачу. В этом случае используются типовые структуры, модели, аналоги.

Основой для расчета необходимой численности персонала является плановый объем производства продукции, производительности труда и его рост, показатели других разделов плана предприятия (плановые нормы времени и выработки, нормы обслуживания оборудования и рабочих мест, плановые коэффициенты выполнения норм, данные о высвобождении работников под влиянием отдельных технико организационные факторов).

Объем производства чаще всего выражают в трудовых единицах измерения - в нормо-часах. Нормо-часа характеризует затраты нормированного рабочего времени на изготовление продукции (выполнение работ).

Численность персонала планируют (рассчитывают) отдельно по каждой категории и в целом по предприятию. При этом рассчитывают явкову, учетную и среднеучетной численности работников.

Рассмотрим систему основных расчетов на примере промышленного предприятия.

Плановую численность основных рабочих определяют тремя способами:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам выработки;

3) по нормам обслуживания.

При определении плановой численности основных рабочих (Чпл,) по трудоемкости производственной программы необходимо учитывать плановый объем работ в нормо-часах (ΣТр), эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (tф) и плановый коэффициент выполнения норм (КВН):

Трудоемкость производственной программы определяется как сумма трудоемкости всех хозяйственных операций, необходимых для ее выполнения. Численность работников, занятых на работах, которые нормируются), рассчитывают по формуле

где три- плановая производительность единицы 7-го вида изделия, нормо-часов;

mи - количество изделий / -го вида, единиц;

n - количество видов изготовленных единиц.

Плановая численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах () определяется по формуле

где К - общее количество оборудования) которую необходимо обслуживать рабочим;

Кум - количество смен работы оборудования в сутки Кя.0 - коэффициент перевода явочной численности в учете;

Но - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое масс обслуживаться одним рабочим, единиц.

Кя.о - рассчитывается по формуле

где Нр - плановый процент невыходов рабочих на работу.

Но - рассчитывается по выражению

где Нр - фонд рабочего времени (за смену, месяц);

Тн.о - норма времени обслуживания.

По нормам обслуживания численность основных рабочих можно вычислить по формуле

Где ЧКО - количество основных рабочих для комплексного обслуживания одного объекта оборудования в определенном периоде.

Плановую численность отдельных групп основных рабочих, занятых на аналогичных работах, можно определить по нормам выработки:

где ОПД, - плановый объем работ (продукции, услуги) в натуральных единицах измерения;

Но - плановая норма выработки в натуральных единицах по 1:00.

Количество рабочих-сдельщиков можно определить по выражению

где Тр - нормативная трудоемкость, нормо-часы.

Количество рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле

где tобсл - время обслуживания рабочего места (агрегата) в год.

Упрощенный расчет общей потребности в рабочих выполняется по формуле

где В - запланированный выработка на одного рабочего.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается с помощью формулы Розенкранца:

где n- количество видов организационно-унравлинських работ, которые определяют загрузки данных категорий специалистов;

mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т. д.) в рамках йoго организационно-управленческого вида работ за месяц, год);

ti- время, необходимое для выполнения действия в рамках и-х организационно-управленческих работ;

tp - фонд рабочего времени специалиста, принятый в расчетах;

Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки;

tн - время на работы, которые невозможно вычислить в предыдущих расчетах;

Кнрц - коэффициент необходимого распределения времени;

Кфрч - коэффициент фактического распределения времени,

В современных условиях все большее распространение получает использование штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяющей уровень классификации и профиль подготовки специалистов.

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей. Нормативный коэффициент насыщенности (Кн) в каждом плановом периоде рассчитывается по формуле

где ЧНС - нормативная численность специалистов;

Чco, - среднесписочная численность работников.

Тогда общая потребность в специалистах () определяется следующим образом:

где К "- нормативный коэффициент насыщенности специалистами;

Плановая численность работников в данном периоде.

При расчетах используются такие разновидности определения численности: явкова, учетная, среднесписочная.

Явкова численность - это численность работников, которые должны ежедневно появляться на работу.

Списочная численность включает постоянных и временных работников, принятых на работу сроком на один и более дней, в том числе лиц, отсутствующих на работе по причинам, предусмотренным трудовым законодательством. Это, в частности, работники, находящиеся в служебных командировках, на учебе, выполняют государственные обязанности, временно нетрудоспособны. Учитываются и работники, занятые неполный рабочий день.

Среднесписочная численность - это число работников, в среднем включенных в список предприятия за определенный период. Рассчитывается отношением суммарного количества работников по списку за все календарные дни этого периода к числу дней в периоде (число работников за выходной день принимается равным числу их за предыдущий рабочий день).

Среднесписочная численность за месяц определяется как сумма количественного состава работников за каждый календарный день месяца деленная на количество дней месяца. Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на 12:

Где Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 - среднесписочная численность работников за январь, февраль, декабрь;

12 - количество месяцев в году.

Среднесписочную численность работников можно определить и с помощью таких подходов:

а) по коэффициенту среднесписочного состава

Где Чр.яв - явочная численность работников, чел.;

Кс.об - коэффициент среднесписочного состава работников.

где tн - номинальный фонд рабочего времени, человеко-дней

tp - реальный фонд рабочего времени, человеко-дней,

б) по проценту неявок на работу

где Няр - общее количество запланированных неявок на работу,%.

Расчета численности персонала должно предшествовать определение планового баланса (бюджета) рабочего времени одного работника.

При планировании баланса рабочего времени прежде всего определяют норму рабочего времени за год (номинальный фонд времени), то есть максимально возможный, без учета невыходов, фонд рабочего времени одного работника за год. Он доринюе количества рабочих дней в году. Далее определяется эффективный фонд времени работы одного работника (явковий фонд) как разница между фондом рабочего времени (номинальным фондом) в год и плановыми неявками в днях. К плановым неявок принадлежат неявки, разрешенные законом: очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, с родами, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных обязанностей, с разрешения администрации и тому подобное.

Неявки в связи с отпуском планируют исходя из продолжительности отпуска, установленной для той или иной категории (группы) работников. Кодексом законов о труде Украины установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 24 календарных дней. Некоторым категориям работников Законом Украины "Об отпусках" установлено большую продолжительность ежегодных основных отпусков, а также предоставлено право на ежегодные дополнительные отпуска (за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда, в связи с обучением и т.д.).

При расчете планового баланса рабочего времени среднесписочного работника неявки через отпуск в связи с обучением, по болезни, в связи с родами, выполнением государственных обязанностей и другие планируют, исходя из их процента по отношению к номинальному фонду времени в предыдущем отчетном периоде. Важно отметить, что при планировании неявок в связи с родами учитывают изменение доли женского труда на предприятии, а при планировании невыходов по болезни учитывают уменьшение их в связи с проведением профилактических оздоровительных мероприятий и улучшением санитарно-гигиенических условий труда. Далее рассчитывают явковий (эффективный) фонд времени одного работника в часах. Для этого явковий фонд времени одного работника в днях умножают на среднюю продолжительность рабочего дня.

Продолжительность рабочего дня зависит от установленного режима работы предприятия и плановых потерь времени в связи с сокращением продолжительности рабочего дня в отдельных категорий работников (занятых на тяжелых и вредных работах, подростков, кормящих младенцев).

Пример расчета баланса рабочего времени среднесписочного работника за год приведены в табл. 9.1.

Трудовой коллектив по численности, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: освобождаются одни работники, принимаются другие. Изменение такого рода характеризует движение кадров.

Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью следующих показателей:

Коэффициента оборота кадров по приему;

Коэффициента оборота кадров по увольнению;

Коэффициента текучести кадров;

Коэффициента стабильности кадров;

Коэффициента сменяемости кадров;

Среднего стажа работы работников.

Таблица 9.1

РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ среднесписочного работника (ДАННЫЕ Условные)

Коэффициент оборота кадров по приему (Коп) определяется из выражения

где Чпр - количество принятых работников за отчетный период, чел.;

Чсо - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота кадров по освобождению (Коз) можно определить по формуле

где Чз - количество уволенных работников за отчетный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кпк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших по разным причинам или освобождены за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

где Чз.вб - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию, чел.;

Чз.ив- количество уволенных работников предприятия по инициативе администрации, чел.

где Чз - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Чсо - среднесписочная численность работающих на данном предприятии за период, предшествовавший отчетному, чел.;

Чпр - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент уровня дисциплины персонала:

где Крд - коэффициент уровня дисциплины (неявок на работу);

Няр - неявки на работу, человеко-дней;

tф - фактически отработанное время, человеко-дней.

Коэффициент сменяемости кадров (КЗМК) определяется отношением большего из двух чисел - принятых и уволенных - к среднесписочной численности персонала, а именно:

Средний стаж работы сотрудников на данном предприятии («преданность» персонала) - отношение общей суммы лет работы всего персонала на данном предприятии к среднесписочной численности, а именно:

Рассмотренные выше показатели характеризуют потенциал трудовых ресурсов, его состояние, преданность условиям производства. Эффективность использования персонала предприятия проявляется через показатели результативности его работы и деятельности предприятия в целом (производительность труда, эффективность использования рабочего времени, прибыль и др.).

Рабочие на предприятии заняты выполнением и обслуживанием производственного процесса. В российской практике менеджмента их принято делить на основных и вспомогательных: основные рабочие заняты выпуском основной продукции, вспомогательные обеспечивают деятельность основных. Характер труда у рабочих преимущественно физический, причем у основных рабочих он более детерминированный, определенный, у вспомогательных рабочих - менее детерминированный, неопределенный. Вследствие этого отличаются нормирование труда и методы расчета численности основных и вспомогательных рабочих.

Наиболее применяемыми методами являются расчеты:

1) по трудоемкости производственной программы и выполняемых работ;

2) по нормам обслуживания и численности.

По трудоемкости производственной программы определяется численность основных рабочих в производствах, имеющих дискретный характер (машиностроение, строительство, легкая промышленность).

По трудоемкости выполняемых работ определяется численность вспомогательных рабочих, труд которых нормируется. К ним относятся ремонтные рабочие всех направлений: механики, электрики, теплотехники, слесари КИП и т.п. К этой группе относятся также работники вспомогательных цехов: станочники ремонтных цехов, транспортные рабочие - грузчики, водители грузового транспорта, погрузочной техники и другие.

По нормам обслуживания и нормам времени обслуживания рассчитывается численность основных рабочих в непрерывных производствах (химическая промышленность, нефтедобыча и нефтепереработка, черная и цветная металлургия, электроэнергетика).

По нормам обслуживания и численности рассчитывается численность вспомогательных рабочих, выполняющих дежурное обслуживание, - дежурные ремонтники-механики, электрики, слесари КИП, теплотехники.

По укрупненным нормативам численности рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для расчетов используются, как указывалось в предыдущей статье (см. «ЭЖ» № 38 ) , укрупненные трудовые нормативы (обслуживания, численности, управляемости).

По фактическим затратам времени рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для этого проводятся фотографии рабочего времени работников. Нередко фотографии рабочего времени используются для корректировки нормативной или фактической численности рабочих.

Самым распространенным методом расчета численности рабочих является расчет по трудоемкости производственной программы. Для этого применяется стандартная формула:

Чр = (Тi х Вi: Фрв х Квн) х Кс,

где: Чр - списочная (штатная) численность рабочих i-й профессии;

Тi - трудоемкость (время) i-й операции;

Вi - количество i-х операций за определенный календарный период;

Фрв - фонд рабочего времени 1 рабочего за определенный календарный период;

Квн - коэффициент выполнения норм;

Кс - коэффициент списочного состава.

Примеры расчетов имеются в любом учебнике или справочнике по организации труда на предприятии.

Расчет численности вспомогательных рабочих производится по той же формуле. Только трудоемкость операции в формуле заменяется на трудоемкость выполнения определенной работы. Примером такой работы для слесарей-ремонтников технологического оборудования может быть мелкий ремонт станка. Количество ремонтов оборудования за определенный период времени определяется с помощью системы планово-предупредительного ремонта (ППР).

Как отмечалось в предыдущей статье, область применения нормативных материалов по труду в последние годы существенно снизилась и на первый план вышли методы расчета численности по фактическим затратам времени. Таким способом устанавливаются местные нормы времени, численности, обслуживания. После утверждения этих норм дирекцией предприятия они имеют законный характер.

Пример расчета необходимой численности ремонтных рабочих реального российского предприятия целлюлозно-бумажной промышленности.

На предприятии функционирует традиционно сложившаяся централизованно-децентрализованная система ремонтного обслуживания оборудования.

Рабочие-ремонтники входят в штат основных и вспомогательных цехов предприятия. Ремонтный персонал, входящий в штат основных цехов, выполняет дежурное обслуживание оборудования, а также часть плановых и аварийных ремонтов. Ремонтный персонал, входящий в штат вспомогательных цехов, выполняет средний и капитальный ремонт оборудования основных цехов в своих (на стационарных рабочих местах) и в основных цехах. Также он выполняет часть плановых и аварийных ремонтов в моменты регламентного останова оборудования. Численность ремонтников по видам ремонтов представлена в таблице 1.

Анализ данных таблицы 1 показывает, что большая часть ремонтных работ выполняется на передвижных рабочих местах ремонтных рабочих в основных цехах предприятия. Для эффективного выполнения таких работ требуется их четкое планирование и регламентация.

Трудоемкость ремонтных работ и соответственно занятость ремонтных рабочих непостоянна и меняется в зависимости от использования оборудования. При этом возможны несколько режимов занятости ремонтных рабочих:

• минимальная трудоемкость и численность работников - при обычной работе оборудования;
• средняя трудоемкость и численность работников - при плановом останове одной из бумагоделательных машин;
• максимальная трудоемкость и численность работников - при плановом останове всего комбината.

На предприятии были проведены массовые исследования затрат и потерь рабочего времени рабочих-ремонтников при обычной работе, при плановом останове отдельных бумагоделательных машин и всего комбината. В качестве основного метода исследования были выбраны групповые бригадные ФРВ, дающие охват 2-5 человек. Для массовых исследований привлекались студенты местного университета, для которых эта работа стала производственной практикой по предмету «Организация и нормирование труда».

Фотографии проводились в течение календарного месяца. Всего было проведено 423 групповые фотографии с общим охватом 340 094 мин., что составило 709 рабочих смен продолжительностью 8 часов. Были исследованы затраты и потери 227 человек, что позволяет говорить о массовости исследования и достаточной достоверности результатов.

Общие потери по цехам составили 15-20% рабочего времени с разбросом по отдельным службам от 4,2 до 29,5%. Основными причинами прямых потерь рабочего времени явились отсутствие фронта работ, задания, инструктажа, мастера, а также выполнение несвойственной работы (монтаж лесов, погрузка, покраска).

Для определения необходимой численности работников был проведен расчет численности рабочих-ремонтников на момент годового планового останова предприятия и в период плановой работы основного технологического оборудования. Результаты расчетов представлены в таблице 2.

Штатная численность рабочих (колонка 4) получена из штатных расписаний цехов.

Явочная численность рабочих (колонка 5) рассчитана по формуле:

Чяв = Чшт: Кс,

Чшт - штатная численность рабочих;

Кс - коэффициент списочного состава (пересчета штатной численности в явочную по нормативам Кс = 1,1).

Фактическая численность рабочих (колонка 6) получена из «Списков выполненных работ по цехам предприятия во время планового останова» (данные ОТиЗ предприятия).

Норматив численности по заводской трудоемкости (колонка 7) рассчитан по формуле:

Нч = Ксм х Тр: Вост,

где: Нч - норматив численности рабочих;

Тр - фактическая трудоемкость выполненных ремонтных работ (данные ОТиЗ предприятия);

Вост - время останова цеха (по заводским данным - от 30 до 108 часов для разных цехов);

Ксм - коэффициент сменности для ремонтных работ (в период останова Ксм = 2).

Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) рассчитан по формуле:

Нчп = Нч х Впр,

где: Впр - время полезной работы.

Время полезной работы определяется как время рабочей смены минус время прямых и сверхнормативных потерь. Его величина определяется по результатам фотографий рабочего времени.

Резерв сокращения численности рабочих (колонка 9) определяется как разница между нормативной (колонка 8) и явочной численностью (колонка 5) и представляет собой излишнюю численность ремонтных рабочих по определенным службам и цехам по формуле:

Р = Чяв - Нчп,

где: Чяв - явочная численность рабочих;

Нчп - норматив численности рабочих.

Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) представляет собой необходимую численность рабочих, выполняющих ремонтные работы, в период годового планового останова по службам и цехам (т. е. максимально необходимую численность рабочих).

Норматив численности на период плановой работы основного технологического оборудования определяется аналогичным способом. При определении необходимой численности ремонтных рабочих целесообразно учитывать плановую (фактическую) трудоемкость выполненных работ. Однако учет плановой (фактической) трудоемкости ремонтных работ на предприятии отсутствует, поэтому расчет численности ремонтных рабочих на период плановой работы основного технологического оборудования был произведен с учетом явочной численности и потерь по ФРВ.

Подобные расчеты были проведены по всем цехам предприятия.

По результатам расчетов получен резерв численности:

• в период останова - 172 человека, или 16,6% ремонтных рабочих;
• в период работы - 245 человек, или 23,6% ремонтных рабочих.

Годовой экономический эффект, включающий экономию по ФОТ и единый социальный налог (ЕСН), при высвобождении 172 человек составит 24 063 тыс. руб., при высвобождении 245 человек - 33 387 тыс. руб.

1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки;

Метод расчета по трудоемкости распространяется на рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормируемую работу (рабочие-сдельщики).

Таблица 6.1

Баланс рабочего времени одного рабочего (пример)

а) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков:

где
– потребная численность рабочих-сдельщиков;

–трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

–годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

–коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):

где – объем работ в натуральных единицах измерения, шт.;

–плановая норма выработки, шт. продукции в ед. времени.

2) Расчет по нормам обслуживания – применяется для определения плановой численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом и другими подобными работами, на предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства:

где
– число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);

–число смен в сутки;

–норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).

3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом:

где – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности руководителей, служащих и специалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или нормы обслуживания. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых ими функций.

Численность инженерно-технических работников, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение численности этой категории работников и по нормативам в зависимости от числа рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.

При планировании численности рабочих-сдельщиков учитывается предполагаемая производительность их труда. Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q ), производимое в единицу рабочего времени (Т ), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T .

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q ).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

где – выработка;

–трудоемкость, ч.;

–объем продукции, произведенный за определенный период времени;

–затраты рабочего времени на производство данной продукции, ч.

Выработка и трудоемкость связаны между собой как обратные величины:

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод – его сущность заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени или среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, чистая и условно-чистая продукция, реализуемая продукция. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод широко распространен при внутрифирменном планировании, т.е. на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции. В это случае производительность труда определяется в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается на основе показателя трудоемкости.

Рост производительности труда создает условия роста объема производства и прибыли предприятия.

Прирост продукции за счет повышения производительности труда можно определить по формуле:

где
– прирост продукции за счет повышения производительности труда, %

–прирост численности работников, %;

–прирост объема производства, %.

В условиях ограниченности ресурсов актуальным для предприятия является проведение аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда.

Резервы – это неиспользованные возможности экономии затрат труда.

Рост производительности труда может быть обеспечен за счет:

повышения технического уровня производства;

лучшей организацией производства и труда;

структурных изменений в производстве продукции;

изменений внешних и природных условий.

Повышение технического уровня производства снижает трудоемкость изготовления продукции, что обусловлено внедрением прогрессивных технологий, механизацией и автоматизацией производства, модернизацией оборудования, использованием новых материалов и сырья.

Лучшая организация производства и труда реализуется за счет совершенствования управления производством, форм организации производства, что обуславливает экономию рабочего времени в результате сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм выработки и норм обслуживания.

Изменение уровня производительности труда за счет структурных изменений в производстве продукции обусловлены изменением трудоемкости производимой продукции в связи со структурными сдвигами в номенклатурном составе и величины объема производства продукции.

Изменение внешних условий связано с территориальным размещением поставщиков сырья, материалов, изменениями горно-геологических условий и способов добычи полезных ископаемых.

Все рассмотренные факторы влияют на уровень производительности труда. С помощью соответствующих аналитических формул возможно рассчитать высвобождаемую численность работников и соответственно рост производительности труда.

Для определения возможного уменьшения численности рабочих на основе снижения трудоемкости используется следующая формула:

где
– трудоемкость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятия, нормо-час;

–объем производства в планируемом периоде;

–коэффициент срока действия мероприятия в планируемом периоде (отношение срока действия мероприятия в месяцах к количеству календарных месяцев в году).

Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени определятся по формуле:

где – численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на плановый объем производства по выработке базисного периода, чел.;

–удельный вес основных рабочих в численности промышленно-производственного персонала, %;

–потери рабочего времени в базисном периоде, %;

–потери рабочего времени рабочих в плановом периоде, %.

Экономия численности работающих за счет сокращения невыходов на работу определяется по формуле:

где
– потери от брака в базисном и плановом периоде, % к себестоимости продукции;

–численность основных рабочих в базисном периоде, чел.

Уменьшение численности работающих за счет увеличения объема производства рассчитывается по формуле:

где
– численность промышленно-производственного персонала без основных рабочих в базисном периоде, чел.;

–плановый рост объема производства, %;

–плановое увеличение численности работающих, кроме основных рабочих, %.

Экономия численности основных рабочих в связи со сдвигами в составе (ассортименте) продукции определяется по формуле:

где
– рост производительности труда, %;

–экономия численности работающих, исчисленная по всем факторам, чел.;

–численность работающих, рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базового периода, чел.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд в виде части стоимости созданной и реализованной продукции, поступающая работникам предприятия, организации.

Заработная плата выполняет следующие функции:

обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;

стимулирует заинтересованность в результатах труда;

позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;

регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.

С точки зрения воспроизводственной функции, заработная плата – это денежное выражение объема поступающих в распоряжения работника благ, которыми обеспечивается объективно необходимое восстановление работником трудового потенциала.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

1) самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размера оплаты труда работников;

2) государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и иных факторов;

4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;

6) простота построения систем оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии предусматривает дифференциацию затрат на оплату труда на три составляющие: основную заработную плату, дополнительную зарплату и премиальные выплаты.

К основной заработной плате относятся:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей и т. п.);

надбавки за выслугу лет, стаж работы;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, предусмотренные законодательством о труде за непроработанное на предприятии время. Сюда следует отнести:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата простоев не по вине работника и др.

К дополнительной заработной плате так же следует отнести выплаты на питание, жилье, топливо и выплаты социального характера (надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выходное пособия при прекращении трудового договора, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях и другие выплаты).

Премиальные выплаты включают единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и др.)

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах:

нормировании труда;

тарифной системе;

формах и системах оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат, который служит базой для оплаты и материального поощрения работника.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, характера, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей производства.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифные ставки определяются на основе тарифной сетки и ставки первого разряда.

2) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше, чем первого. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, которое называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в %) возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Таблица 6.2

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась – предприятия стали полностью самостоятельны в вопросах разработки собственной тарифной системы, либо могут вообще отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и систем оплаты труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда на каждом предприятии определяются на усмотрение администрации и коллектива в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом РФ "О минимальном размере оплаты труда".

Таблица 6.3

Формы и системы оплаты труда

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда:

I) Сдельная форма оплаты труда – это оплата за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ.

Сдельная форма оплаты применяется в следующих условиях:

имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;

есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

у рабочих конкретного участка существуют возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ без нарушения технологии производственного процесса;

организация труда рабочих исключает перебои в работе.

В рамках сдельной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

где – сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

– выработанное количество единиц продукции.

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т.е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

где – часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

–норма времени на единицу продукции (работы), час;

в – норма выработки данной продукции за час.

2) При бригадной сдельной системе оплаты труда применяется бригадная (коллективная) расценка в расчете на единицу работы, выполненной бригадой.

Расчет бригадной сдельной расценки может быть выполнен по следующим формулам:

где
– сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады, руб.;

–часовая тарифная ставка члена бригады i -го разряда, руб.;

–норма времени на выполнение всех операций членом бригады i -го разряда на единицу продукции работы, нормо-часов;

–часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения.

Общий заработок распределяется между работниками бригады пропорционально тарифным ставкам рабочих и количеству отработанного каждым рабочим времени:

где – сдельный заработок члена бригады, руб.;

–сумма коэффициенто-часов, отработанных всей бригадой в данном периоде;

–число коэффициенто-часов, приходящихся на i -го рабочего бригады в данном периоде.

3) При сдельно-премиальной системе оплаты труда кроме заработанной платы за количество произведенной продукции рабочему выплачивают премию за достижение установленных количественных и качественных показателей (экономию сырья, материалов, топлива, энергии, выполнение норм выработки).

4) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

где
– сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

–выполнение норм выработки, %;

–нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

–коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

5) Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает размер заработанной платы вспомогательных рабочих в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч;

в – норма выработки данной продукции за час;

N o – количество обслуживаемых рабочих (оборудования) - норма обслуживания.

Заработок вспомогательного рабочего по этой системе определяется:

а) на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных основными рабочими:

где
– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной оплате труда, руб.;

–фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, часов;

–средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

6) При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданный объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Четко оговаривается срок выполнения, качество работы. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Рабочие могут премироваться за сокращение длительности выполнения работ.

II) Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время (но не календарное, а нормативное (эффективное), предусмотренное тарифной системой).

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

отсутствует необходимость в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

производственный процесс строго регламентирован (т.е. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологического процесса с последующим ухудшением качества продукции);

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные работы, и т. д.).

В рамках повременной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени или по окладам для всех категорий работающих.

2) При повременно-премиальной системе оплата труда производится, так же как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе должностных окладов .

Должностной оклад – размер месячной заработной платы, предусмотренной штатным расписанием.

Кроме сдельной и повременной форм и соответствующих систем в рамках тарифной модели организации оплаты труда широкое развитие получила смешанная форма в рамках бестарифной модели организации оплаты труда (или бестарифная система оплаты труда – БТОТ).

БТОТ ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива предприятия. Применять эту систему целесообразно там, где можно достаточно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты труда. Другой предпосылкой использования этой системы является то, что члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют в небольших коллективах с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень (ККУ ), однако никакой тарифной ставки или оклада не устанавливается.

Таким образом, заработок отдельного работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда, и может быть определен по коэффициенту квалификационного уровня, коэффициенту трудового участия (КТУ ), либо по одному сводному коэффициенту труда (количеству "заработанных" баллов), учитывающего факторы квалификационного уровня, результаты работы и отношение к труду.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает результаты прошлого труда работника и определяется отношением фактической заработной платы работника за прошедший период к минимальному уровню заработной платы за тот же период, сложившийся на предприятии.

Коэффициент трудового участия учитывает текущие достижения работника и определяется с установленной периодичностью по выработанному коллективом составу факторов (показателей), учитывающих совмещение профессий, качество труда, эффективность использования рабочего времени. Он, таким образом, представляет обобщенную оценку трудового вклада работника в общий результат труда коллектива.

Для расчета заработной платы каждого работника используется следующий алгоритм:

а) рассчитывается сводный коэффициент труда или количество баллов, "заработанных" i -ым работником за период:

в) заработок отдельного работника () определяется по формуле:

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия (подразделения), руб.

ЗАДАЧИ

1) В планируемом году нормативная трудоемкость производственной программы предприятия составляет 14 млн. нормо-час. Согласно данным плана внедрения новой техники и плана организационно-технических мероприятий предусматривается снижение трудоемкости на 10%. Планируемый средний процент выполнения норм выработки по предприятию – 120%. Годовой фонд времени одного рабочего – 1 860 часов. Определить плановую численность основных производственных рабочих по предприятию в целом.

2) Предприятие выпускает изделия "А" и "Б" по программе, указанной в таблице. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 3% от номинального фонда времени, коэффициент выполнения норм выработки – 1,15, количество рабочих дней в году – 245, продолжительность рабочей смены – 8 ч.

Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих на планируемый год.

3) За год предприятие планирует выпустить изделие "А" в количестве 500 000 шт. Число рабочих дней – 250. Норма выработки изделия "А" 1 рабочим – 10 шт./смену. Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих.

4) Определить списочное число основных рабочих механосборочного цеха всего и по профессиям. Квартальное задание и трудоемкость изделий следующие:

Годовой эффективный фонд времени – 2 079 часов.

5) В текущем квартале завод выпустит товарной продукции на 200 млн. руб. Среднесписочная численность занятых – 5 000 человек. Определить плановую численность работающих в будущем квартале, если планируется выпустить товарной продукции на 180 млн. руб., а рост производительности труда – 6%.

6) На ткацкой фабрике установлено 350 станков. Режим работы - двухсменный. Норма обслуживания – 4 станка. Определите необходимую для предприятия численность производственных рабочих.

7) Сменное задание – 100 деталей. Норма времени на деталь –5 мин. Рабочий изготовил за смену 120 деталей. Продолжительность смены–8 часов. Определить выполнение нормы выработки и сменного задания.

8) Годовая программа производства – 5 000 тыс. руб. Численность работников на начало текущего года – 970 чел., на конец текущего года – 1 100 чел. В следующем году планируется рост выпуска продукции на 10% и производительности труда – на 7%. Определить численность работников в плановом году.

9) Рассчитать выполнение нормы выработки рабочим за май 200xгода. На предприятии установлен 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе, 26 мая рабочий выполнял обязанности присяжного заседателя. По закрытому рабочему наряду за май 200xгода было учтено:

При определении отработанного времени за месяц число рабочих дней принять по табелю - календарю за вычетом праздничных, выходных и дней выполнения государственных обязанностей.

10) На основе данных, приведенных в таблице, рассчитать снижение/рост фактической трудоемкости и снижение/рост производительности труда:

12) Определить плановый рост производительности труда, если в плановом году производство товарной продукции возрастет на 7%, а численность работающих сократится на 1,5%.

13) Определить, как изменится численность занятых, если запланирован рост выпуска товарной продукции на 10%, а повышение производительности труда – на 6%.

14) На участке занято 60 сдельщиков. За счет ряда организационно-технических мероприятий годовую выработку планируется повысить на 20%. Объем производства (120 тыс. нормо-час.) остается прежний. Определить, сколько человек можно высвободить в результате роста производительности труда.

15) В первом полугодии в цехе удельный вес производственных рабочих основных составлял 65%, а во втором – 75%. Определить процент повышения производительности труда.

16) На предприятии в прошлом периоде было 4 400 основных производственных рабочих и 1 200 вспомогательных рабочих. В отчетном периоде число основных рабочих увеличилось на 25%, а вспомогательных – на 15%. Определить рост производительности труда.

17) На предприятии, где в отчетном году занято 2 000 человек, планируется увеличить выпуск продукции на 10%. Удельный вес кооперированных поставок в валовой продукции возрастет с 18 до 22%. Определить степень повышения производительности труда и экономию рабочей силы в результате увеличения удельного веса кооперированных поставок.

18) Определить плановое задание по росту производительности труда по факторам на основе снижения трудоемкости продукции (см. таблицу 1):

Таблица 1

На плановый год предусмотрены следующие организационно-технические мероприятия (см. таблицу 2):

Таблица 2

В отчетном году 237 рабочих дней, в плановом каждый отработает в среднем 240 дней. Средняя его продолжительность – 7,7 часов.

По данным самофотографии внутрисменные потери времени составили 11%. В плановом году предполагается сократить их вдвое. Удельный вес основных рабочих в составе производственного персонала – 43%, а в плановом году – 46%. Общая численность промышленно-производственного персонала – 5200 человек. Планируемый рост выпуска продукции – 8%.

19) Рассчитать плановую и фактическую суммы дневного заработка рабочего V разряда в условиях прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда. Норма выработки за смену – 100 деталей, фактические затраты времени на обработку одной детали составляют 4 мин. Рабочий день принят 8 часов. Часовая тарифная ставка рабочего V разряда – 27 рубля.

20) Норма времени на одно изделие составляет 12 мин., часовая тарифная ставка при данной сложности труда – 30 руб./ч., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены – 8 ч. За месяц изготовлено 1 100 изделий. Определите: а) норму выработки в месяц (шт.); б) сдельную расценку за изделие (руб.); в) сумму сдельной зарплаты в месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 2,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

21) Рассчитать месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда. За месяц (176 рабочих часов) рабочий выполнил 1 200 деталеопераций. Норма времени на одну деталеоперацию – 10 мин. Работа тарифицируется IV разрядом. Часовая тарифная ставка – 25,0 рублей.

По условиям сдельно-премиальной системы премия начисляется за выполнение месячного плана (нормы) при качественном выполнении работы 10% месячного сдельного заработка и за каждый процент перевыполнения месячного плана (нормы) в размере 1% сдельного заработка. Общий размер премии не должен превышать 20% месячного сдельного заработка. Условия премирования рабочим выполнены.

22) Рассчитать заработок рабочих при коллективной сдельщине. В бригаде три человека: IV, V, VI разрядов. В соответствии с разрядностью работы месячный заработок бригады составил 39 000 руб. Рабочий IV разряда с тарифным коэффициентом 1,68 отработал за месяц 150 часов, рабочий V разряда с коэффициентом 1,94 отработал за месяц 160 часов, рабочий VI разряда с коэффициентом 2,25 отработал за месяц 170 час.

23) Месячный заработок бригады составил 117 500 руб. Рассчитать сдельный заработок членов бригады в соответствии с количеством отработанных часов и сложностью выполненной работы:

Продолжительность смены – 8 часов.

24) Вспомогательный рабочий обслуживает участок из 5 рабочих-сдельщиков, занятых на штамповочном оборудовании. В час каждый рабочий-сдельщик должен производить 300 шт. заготовок. Фактически за 20 рабочих дней (продолжительность смены – 8 часов) было выпущено 260 000 заготовок. Часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего – 29,5 руб. Определить: а) заработок вспомогательного рабочего в условиях повременной системы оплаты труда; б) заработок вспомогательного рабочего в условиях косвенной сдельной системы оплаты труда.

25) Наладчик Vразряда (часовая тарифная ставка 27,50 руб.) обслуживает пять станков. Месячные нормы на участке были выполнены в следующем размере: первым рабочим на 150%; двумя рабочими на 140%; двумя рабочими на 125%. Определить месячную заработную плату наладчика при оплате его труда по косвенной сдельной системе. Число рабочих дней в месяце – 23. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

26) Определить месячную заработную плату наладчика VIразряда (часовая тарифная ставка 28,00 руб.) по косвенной сдельной системе оплаты труда. Наладчик обслуживает шесть станков. Норма выработки на каждом станке 250 шт. за 1 час. Фактически за месяц (22 рабочих дня) на участке было изготовлено 325 000 деталей. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

27) В течение 9 дней предприятие должно изготовить 180 изделий "А" и 350 изделий "Б". Продолжительность рабочего дня – 7,9 час. Затраты труда на производство изделия приведены в таблице.

Средний коэффициент выполнения норм – 1,12; потери времени по плану – 5,2%. Рабочие оплачиваются по следующим часовым тарифным ставкам при нормальных условиях труда: III разряда – 27,50 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,50 руб. Дополнительная заработная плата – 15% от тарифной.

Определить необходимое количество рабочих по профессиям и в целом, расценки по изделиям, фонд тарифной и месячной заработной платы, ее среднемесячный уровень.

28) При выполнении месячного задания рабочие III разряда должны отработать 4 000, IV – 6 000, V – 4 000 нормо-час. В среднем они выполняют нормы на 110% и их труд оплачивается по ставкам с нормальными условиями труда для предприятий машиностроения. Тарифная часовая ставка III разряда – 27,40 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,70 руб.

Доплаты к тарифному фонду составляют: за работу в ночное время – 2,3%, бригадирство – 1,2%, отпуска – 4,0%, сокращенный рабочий день подростков и кормящих матерей – 0,6%, за выполнение государственных обязанностей – 0,5%. В месяце 24 рабочих дня продолжительностью по 7,9 час.

Определить месячный фонд заработной платы, среднедневную и среднемесячную заработную плату.

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко - индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно - производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj - трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj - эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М - число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об - число обслуживаемых объектов;

Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу. В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни. Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

где: Чп - число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу - число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Чср - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей квалификации, объективно необходимых для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно стратегии и тактики развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимого для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует количество персонала, необходимого в планируемом периоде, к уже имеющейся численности работников на начало периода. Определение потребности в персонале учитывает меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Определение плановой численности рабочих зависит от производственной программы и специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими.

Общая численностьрабочих-сделъщиков на нормируемых работах в целом по предприятию (Чсп) определяется как среднесписочное число, исходя из трудоемкости всей производственной программы в нормо-часах (Тпрогр), среднего выполнения норм выработки в процентах (Вн) и бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (Фр. в). Расчет производится по формуле:

Чсп = Тпрогр: (Фр.в х Вн).

Пример: трудоемкость производственной программы 4 млн нор-мо-час., среднее выполнение норм выработки - 112%, бюджет рабочего времени - 1810 час.

Решение: общее число рабочих-сдельщиков составит:

4 000 000: (1810 х 1,12) = 1973 человека.

На отдельных участках производства необходимую численность рабочих (Ч) можно установить по нормам выработки :

Ч = 0: (Нв х Кв.н х Дгод),

где О - общий объем работ в натуральных единицах; Нв - норма выработки в смену в тех же единицах; Дгод - число рабочих дней в году; Кв.н - коэффициент выполнения норм.

Пример: участок массового производства в течение года обрабатывает 200 тыс. деталей. Сменная норма выработки - 60 шт.; выполнение нормы - 120%; среднее число рабочих дней в году на одного рабочего - 225.

Решение: численность рабочих составит:

Ч = 200 000: (60 х 1,2 х 225) = 12 человек.

Показателем уровня выполнения норм является отношение нормированного времени к времени, фактически затраченному на данную работу. Это соотношение характеризует взаимосвязь между нормированным и фактически затраченным временем.

Численность основных рабочих , обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат, определяется по нормативам численности:

Ч = М х С: Нчисл х К,

где М - количество агрегатов; С - число смен; Нчисл. - норматив численности: (число рабочих, обслуживающих один агрегат); К - коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно количеству дней работы предприятия к количеству дней работы одного среднесписочного рабочего.

Пример: пятидневная рабочая неделя, предприятие работает 256 дней, а рабочий - 226,3 дня, отсюда: К = 256: 226,3 = 1,12.

При непрерывном производстве К будет значительно выше: К = 365: 226,3 = 1,62. Это значит, что для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности рабочих, их среднесписочное число должно быть на 62% больше явочного.

При многостаночной работе, требуемая численность рабочих определяется по нормам обслуживания (Нобсл):

Ч = М х С: Нобсл х К.

Пример: Механический цех - 200 станков-автоматов, норма обслуживания - 6 станков. Цех работает в две смены.

Решение: Ч = 200 х 2: 6 х 1,12 = 75 человек.

Численность основныхрабочих-повременщиков определяется так же, как и вспомогательных рабочих - по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

При планировании общей потребности руководителей, специалистов и служащих на предприятии применяется метод расчета их по нормированным затратам труда. Основой расчета служит рациональная схема управления предприятием, которая и определяет необходимый штат руководящего персонала и работников каждого отдела и цеха. Это фиксируется в штатном расписании отделов, цехов, секторов, бюро, групп, обеспечивающих управление производством. Непосредственный расчет проводится по рабо-

чим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого аппарата, рассчитанные на 100 рабочих.

В практике планирования широкое применение находят нормативы численности в зависимости от объема работ, относящихся к каждой функции, выполняемой руководителями, специалистами, служащими.

Функции управления предприятием примерно следующие: общее руководство основным производством; разработка и совершенствование технологий (технологический, конструкторский, производственно-технический отделы); организация труда и заработной платы (отдел труда и заработной платы, нормативноисследовательское бюро); ремонтное и энергетическое обслуживание (отделы главного механика и главного энергетика); оперативное управление основным производством и контроль качества (цеха и ОТК); технико-экономическое планирование (плановый отдел и бюро экономического анализа); бухгалтерский учет и финансовая деятельность (бухгалтерия, финансовый отдел, машиносчетная станция); материально-техническое снабжение, кооперирование, сбыт продукции (отдел снабжения и сбыта, склады и транспортный отдел); комплектование и подготовка кадров (отдел кадров); общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание (административно-хозяйственный отдел).

Численность специалистов и служащих по функции организации труда и заработной платы зависит от одного фактора - общей численности промышленно-производственного персонала; по функции ремонтного и энергетического обслуживания - от стоимости основных производственных фондов и т.д.

Методами математической статистики можно установить (с учетом различных факторов) функциональную зависимость между объемом (трудоемкостью) выполняемых работ и необходимой численностью работников по каждой функции. Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих могут быть рассчитаны с помощью эмпирических формул, выражающих зависимость нормативов от этих факторов.

Ч норм = К х Ха х Ув х... Ъ,

где Ч норм - норматив численности по функциям управления;

X, У, ... Т - числовое значение факторов; А, в,... с - показано

тели степени при числовых значениях факторов; К - коэффициент, отражающий степень прогрессивности организации труда.

Общая численность управленческого персонала рассчитывается суммированием полученных нормативов по функциям управления.

Подобный порядок расчета нормативов численности руководителей, специалистов и служащих на предприятии позволяет, как правило, высвобождать значительное число персонала данной категории и способствует устранению разнобоя в определении численности.

В расчет нормативов не включают структурные подразделения, не относящиеся к основной деятельности, - непромышленный персонал. Для него установлены типовые штаты.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ № 5 Расчет численности работников предприятия

Исходные условия задания: Ремонтно-строительный участок на начало месяца имеет списочный состав ППП - 112 человек. За месяц уволено по собственному желанию 24 человека, принято на работу 45 человек. Количество рабочих дней - 30, количество праздничных и выходных - 8. Неявки на работу представлены в книге учета кадрового состава предприятия за отчетный месяц (см. табл.).

1) Определяем среднесписочную численность ППП (Чср.спис):

Чср.спис = (X столбца 2) / (Число календ.дней) = 3227 / 30 =

• - 108 чел.
• 2) Определяем неявки на работу по разным причинам в рабочие дни:

отпуска = (X столбца 6) / (Число календ.дней без празд. и вых.) =

342 /22 = 15,5 чел.,

болезни = (X столбца 7) / (Число календ.дней без празд. и вых.) =

= 237/ 22 = 10,8.

неявки по уважит, прич. =

= (X столбца 8) / (Число календ.дней без празд. и вых.) =

48 / 22 = 2,2 чел., прогулы -

= (X столбца 9) / (Число календ.дней без празд. и вых.) =

14 / 22 = 0,6 чел.,

итого: 28,6 чел.

3) Определяем явочный состав работников в рабочие дни:

среднесписочный состав - сумма неявок = 108 - 28,6 = 79,4 чел.;

• 4) Определяем К списочного состава работников (Кспис.состав) :
  • (Кспис.состав) = среднесписочный состав / явочный состав =

108 / 78,9 = 1,36;

5) Определяем движение кадров:

Коборота по приему = Чпринятых / Среднеспис.численность =

35 чел. / 108 чел. = 0,32,

Коборота по выбытию = Чвыбывших / среднеспис.численность =

24 чел. : 108 чел. = 0,22;

6) Определяем К текучести кадров:

Ктек.кад. = [Ч (ув.по соб.жел.). + Ч (ув.за наруш.труд.дисц.)] /

/ среднесписочную численность = 24 чел. : 107 чел. = 0,22;

Справочно : Убыло по предприятию 24 человека, в том числе 22 - по собственному желанию, 2 - за прогулы.